新《劳动合同法》推动人力资源管理体系改革与创新

用友软件股份有限公司eHR资深专家　张月强

新劳动合同法实施后人力资源角色重塑

　　新《劳动合同法》实施，人力资源管理面临一系列问题。所有的企业如临大敌，很多企业集体辞退、斩断工龄，在07年12月31号在补签人力合同等，很多企业几乎所有人都在做这一件事，把原来的改签。刚刚培育起来的人力资源管理战略部门，重新做回企业的事务性部门，跟行政部门没什么差别，这是目前人力资源管理存在的很严重的一种趋势。此外，员工离职提前一个月打个招呼就行，好的留不住，差得赶不走，该如何改变这种现象？新法实施后，人力资源管理有一个巨大的挑战——劳资大战，原来面对的是没有组织起来的工人，意识也不强烈，行动力也不强烈，现在呢，企业面对的人员是意识越来越强烈，行动力越来越强，这体现劳资可能发生一场大战。需要建立和谐的劳资关系。

　　从企业层面来看，企业面临竞争日益激战，哪个企业最先压缩自己的成本，就能在企业竞争中先走一步。我们过去是被动的通过低成本的发展战略，消极应对劳动合同法。现在需要企业主动调整劳资关系，调整人力资源管理体系，包括招聘、薪酬、绩效、培训，发挥企业人力资源优势，创造利润。

　　《劳动合同法》带来了人力资源管理者工作内容、管理理念的变化。在这样的人力资源管理体系下，人力资源管理部门应该更多地变被动为主动。大家反思一下您所在的人力资源部门，有没有进行规范的工作分析和岗位建设？是单纯签署劳动合同，还是整个人力资源管理体系的建设？另外，新法规定，所有的政策制度必须经过工会或者职工代表大会通过，而且是民主审议结果，要公示，所以现有的人力资源管理体系散落在各个部门，需要整理，还要有规范的科学绩效管理体系、多元化薪酬体系，结构化的人员结构体系，劳动合同法是对过去工作的一个检验，检验你过去工作是否到位，同时也是对未来工作的挑战。我们先影响诊断现有的政策是否合理合法，同时系统地建设以绩效为核心的人力资源管理体系，只有把整个人力资源管理体系构建完整，才能有效地防范风险。

新《劳动合同法》引发的人力资源管理变革

　　新《劳动合同法》要求对岗位体系做严格、明确的梳理，需要对岗位说明书细化和明确，对员工能力素质模型进行全面建设。并通过合法途径制订规范向员工公示；招聘也要从过去挑选专业人才，到现在关注个人的素质发展；需要有规范的流程加强对劳动合同的管理，比如试用期管理，只有一个月、两个月、六个月；还有保密规定、劳动合同解除等等，同时新法鼓励无固定期劳动合同。此外，如何降低员工流动，避免冗员或者员工荒，避免有经验的骨干员工流失？解决劳务派遣问题，小时工问题？如何避免在裁员环节遇到管理难题和法律风险？做到培训的记录和跟踪，时间管理？只有对这些争议进行全面的体系梳理，才能建立健全的人力资源管理体系，最终提升企业的竞争力。

新劳动合同法下的人力资源管理创新与变革

　　用友认为，《劳动合同法》推动企业构建面向价值分析的人力资源管控体系，关注的是成员企业的经营战略转化成企业对员工的要求，从而建立价值评价与价值分配体系，包括综合考虑人力资源管理技术、人力资源管理制度、机制和流程。例如某电信龙头企业的人力资源管理，从人力资源管理策略的制订、组织结构设置到企业文化选择，以及胜任能力模型建设，绩效管理，人员招聘、薪酬体系等实现以信息系统为基础的人力资源管理体系建设。

　　企业人力资源管理体系，需要明晰企业的业务模式，制定人力资源规划，设定组织架构，招聘人才；通过岗位分析、岗位评估落实人岗匹配支持业务运营；做好定岗、定编，制定明确的岗位说明书规范企业管理；建立科学的绩效管理体系；建立与企业业务和员工发展规划相匹配的结构化培训体系和多元化的薪酬体系等。搭建一条有效的人力资源管理价值链，提升人力资源管理水平，提高企业竞争力。